On va pas se mentir, le monde de la petite enfance va mal et pourtant il a tellement besoin d'aller bien. Peut-on penser que nos enfants vont grandir accompagnés de professionnels.les qui se sentent mal et se sentir bien à leur tour ?

En tout cas, ce n’est pas ce que je pense. Alors comment à notre petite échelle de gestionnaire ou future gestionnaire indépendante pouvons-nous faire en sorte d’améliorer ce sentiment de frustration et d’incompréhension de nos professionnels.les de la petite enfance ?

Le salaire ?

S’il est un facteur premier de la décision d’un.e professionel.le d’intégrer ou pas ta structure, il est pour toi une vrai source d’inquiétude. Car oui, le salaire est important et surtout en cette période d’inflation ou tout augmente. Alors tu ne peux pas te cacher derrière un smic pour espérer avoir une équipe solide et motivée.

Ça c’est effectivement ce que je souhaite dans l’idéal. Mais la réalité en est tout autre ! Tes charges, les tarifs plafonnés et qui n’ont pas bougé depuis 10 ans, toi qui n’arrive pas forcément encore à te rémunérer, font qu’ en structure privée indépendante, il est difficile d’offrir les salaires que l’on aimerait donner à ce personnel qui tous les jours fais tourner nos structures.

Mais, la satisfaction de son équipe passe aussi par les efforts que le gestionnaire va mettre en place, et le salaire en est un ! 

Oui, mais tu me diras : 

– Ok, Sandrine, mais quel est le salaire raisonnable à proposer pour l’ouverture de ma structure à ma futur équipe.

Selon moi, il n’y a pas de salaire idéal car c’est un tout qui fais que tel.le candidat.e va choisir d’accepter le poste ou pas.

Mais, voilà ce qui me semble correct de proposer, après fait aussi attention de faire avec tes moyens et ta trésorerie

EJE/RT
Entre 1600€ et 1800 € net

L’EJE/RT est la personne qui auras le salaire le plus élevé car oui, il.elle fera certes parti.e de l’encadrement enfant, mais elle à aussi des responsabilité lié à son rôle de référent.e technique.

Un personne détenant un DEAP (auxiliaire de puériculture)
Entre 1450 et 1550 € net

L’AP son diplôme lui confère une expertise en plus, tu ne peux donc pas la mettre au même rang d’une personne détenant un CAP AEPE même avec 2 années d’expérience. Si comme les CAP AEPE, elle sera polyvalente, l’auxiliaire de puériculture apporte une plue value à ton équipe pluridisciplinaire

Un personne détenant un CAP AEPE ou BEP ayant l'expérience les deux ans d'expérience
Entre 1400 et 1450 € net

L’auxiliaire petite enfance, souvent des CAP AEPE avec deux années d’expérience , Trop peu reconnus.es, à mon sens et souvent réduits.es à des tâches de type hygiène, nettoyage ou préparation de repas (dans les grosses structures), les auxiliaire petites enfance ont de vraies responsabilités en micro-crèche, comme par exemple la responsabilité de pouvoir ouvrir et fermer la structure seul.e ou rester seul.e avec 3 enfants. Ne serait-ce que pour cette raison entre autres , qu’un simple SMIC est pour ma part indécent.

Un personne détenant un CAP AEPE ou BEP n' ayant pas les 2 ans d'expérience
SMIC

Soyons clair, le nouveau décret permet de faire entrer dans le cadre des 60% de personnel autorisé à travailler en structure les personnes n’ayant pas l’expérience minimum. Et d’ailleurs cela me semble une très bonne chose, car après tout si on ne commence pas un jour, l’expérience ne se fera jamais. MAis tout comme le salaire augmente avec l’expérience, malheureusement il sera difficile de pouvoir donner plus que le SMIC.

La qualité de vie au travail.

Maintenant que la question des salaires à été abordée. Parlons plutôt de choses plus intéressante. Quand on parle de qualité de vie au travail, la première chose qui nous vient à l’esprit est du bon matériel. Mais en vrai, la qualité de vie au travail ne s’arrête pas là et va même bien au delà.

Pose toi d'abord la question de savoir ce que toi tu aimerais à la place de tes employés.es.

Et oui ! Il est important de faire une introspection sur soi-même et de ce que nous nous aimerions à leur place. C’est toute la différence entre un.e gestionnaire bienveillant.e et un gestionnaire qui “s’en fiche”.

Pour moi, cela à été certes un matériel adapté à mon besoin au travail mais aussi un environnement qui laissait place à la créativité.

Mais pas que, n’ayant pas de diplômes dans la petite enfance, je me suis mise à la place d’une personne tout juste sortie de l’école et je me suis demandée comment j’aurais aimé être accueillie dans cette situation.

Et bien tout simplement que j’aimerais qu’on me laisse ma chance de démontrer mon aptitude à ce poste et ma réponse à été de vouloir que mes équipe forme les professionnels.les de demain et accueillent les jeunes diplômés.es.

Cette introspection est importante, car elle va te permettre de réfléchir vraiment à ce côté humain que tu peux apporter au sein même de ta structure et donc réfléchir en amont aux réponses que tu pourras apporter lorsque ton équipe te proposera des évolutions de projet par exemple.

Responsabiliser ses équipes, la clé d'une confiance mutuelle

Il n’est pas évident, quand on a monté un projet tel que celui d’une micro-crèche, de pouvoir lacher du leste. Mais tu va vite te rendre compte, et encore plus si tu n’es que gestionnaire et donc non présente sur le terrain, que si tu n’apprends pas à déléguer à ton/ta RT et à tes équipes – on peut vite te percevoir comme la personne qui est là pour faire le gendarme, alors même que ta seule intention n’était que d’apporter du soutien.

A ton ouverture, il est tout à fait normal que tu prennes en charge beaucoup de choses administratives, après tout la confiance s’acquiert au fil du temps aussi. Mais, si tu vois ou perçois que ton équipe est demandeuse, curieuse, n’hésite pas à déléguer certaines tâches comme : 

  •  Les commandes repas
  • Les plannings
  • La visite de ta structure aux parents par exemple.
 
Et plus tu avanceras dans le temps, plus tu leur montreras que tu leur fais confiance, plus elles prendront à coeur leur rôle dans la micro-crèche et plus leur créativité et leur ressentie de bien être sera présent.
Attention tout de même, quand je parle de responsabiliser tes équipes, je ne dis pas imposer, il faut vraiment que ce soit une envie, un parcours main dans la mains.

 

Les pousser dans leur développement professionnel en ne sous estimant pas le pouvoir de la formation

S’il y a une chose que j’ai appris durant mes 10 ans de gestionnaire en MC, c’est que tous.tes professionnels.les confondus.es du secteur de la petite enfance, avait le désir de se former d’avantage sur l’enfant, son développement, l’accueil à proprement parlé …. mais aussi les postures à avoir pour ne pas se faire mal et j’en passe. 

Il est important que tu écoutes leur désir de formation et de leur proposer régulièrement une formation de leur choix, elle peut -être en rapport avec le projet de l’année ou pas d’ailleurs.

Je me souviens, d’une demande tout à fait impromptu d’une de mes équipes concernant une formation sur la manière de résoudre des conflits d’adulte notamment en équipe.

C’est vrai que des incompréhensions peuvent survenir quand on travail 5 jours/7 ensemble, ou bien qu’une pratique peut -être mal interprétée. J’avoue que ma première interrogation à été, mais pourquoi une formation sur ce thème ? Ne sont-elles pas capable de régler seules leur problème? Ne sont-elle pas assez mûres pour pouvoir se dire les choses en face à face sans se vexer?

Mais soit ! C’était leur désir et donc j’ai suivi. Et cela à été bénéfique, car n’étant pas sur le terrain, je n’avais pas vu que par moment il y a des situations qui font que l’on ne prend pas le temps de s’écouter, ou alors les choses sont dites de façon maladroite.

Et bien franchement, cela à été très formateur, et d’ailleurs ce qui en a découlé derrière, à été la mise en place d’analyses de la pratique 1 mois sur 2 pour mes équipes alors même qu’à l’époque en MC cela n’était pas obligatoire. Je ne dis pas qu’il n’y a jamais plus eu de problèmes derrière, je te mentirais. Toutefois, ils ne prenaient pas la même ampleur et une solution était vite trouvée.

Au delà de ces formations en interne, il sera donc important que tu pousses leur désir d’évoluer dans leur carrière professionnelle et que tu n’ailles pas à l’encontre d’un désir de VAE par exemple.

 

Réprimander à quoi bon !

Le désir de pouvoir ! Montrer que c’est toi le/la chef/fe. C’est la culture d’entreprise à la française. Mais est-ce la bonne solution ? Je ne suis pas sûre ! 

Le secteur de la petite enfance, est un monde où les professionnels.les ont beaucoup de responsabilités parfois très jeune. C’est pour cela que je préfère accompagner plutôt qu’ordonner.

Je t’explique, nous avons tous, des jours avec et des jours sans ! tu ne me contrediras pas, je crois. Du coup nous faisons tous des erreurs, mais les erreurs ne sont-elles pas formatrices ?

Pour ma part je pense que oui ! d’ailleurs dans ton projet tu en feras surement aussi , comme j’en ai fait. 

Selon moi, l’erreur est humaine certes, mais elle doit être formatrice pour que l’erreur ne se reproduise pas ! C’est pourquoi , il va être important d’accompagner ton/ta professionnel.les si une erreur est commise (Attention, je ne parle pas de maltraitance, ou tout autre fautes faisant référence à de la violence faite envers l’enfant ou un autre membre de l’équipe). 

La norme en France, est de sanctionner tout de suite lorsqu’une erreur est commise pour se protégé (avertissement X3, entretien, licenciement). Mais comment un.e salarié.e peut espérer te faire confiance si elle sait d’or et déjà qu’elle n’aura droit à aucune erreur.

Je n’appelle pas cela du bon management ou encore de la bienveillance. 

Pour moi il est essentiel de comprendre pourquoi l’erreur à été commise.

  1. Etait-ce parce la tâche n’avait pas été comprise ?
  2. Lui a t’on expressément expliquer ce qu’il y avait à faire et comment le faire?
  3. Etait-ce de la maladresse ?
  4. De l’étourdissement?
 

 Bref, tu as compris, finalement ce n’était peut être pas entièrement de sa faute, de toute manière c’est un peu comme dans un couple, LES TORS SONT  PARTAGÉS, même si on ne s’en rend pas compte de suite.

C’est pourquoi avant de prendre une sanction qui peut frustrer le/la pros et toi, il va être primordiale, de comprendre pourquoi cette faute à été commise, et de de trouver ensemble, en équipe, des solutions pour que cela ne se reproduise plus. Et penser aux sanctions dans un deuxième temps.

 ,

LA qualité de vie au travail au final !

Si je devais résumer , la qualité de vie au travail, je dirait que cela passe avant tout par l’estime qu’à “LE/LA PATRON.NNE” envers ses collaborateurs.trices

L’écoute empathique et la confiance que tu vas leur accorder est vraiment très importante dans leur engagement envers ta structure et leur sentiment de bien-être. La transparence envers les prosfessionnels.les est aussi une chose essentielle pour qu’à l’inverse iels comprennent que toi aussi tu n’est pas infaillible et qu’iels t’accordent aussi ton droit à l’erreur.

De mon ressentie, c’est vraiment cet état esprit et cette cohésion qui fait qu’une équipe se sent investie ou pas dans une structure.

D’autre facteur rentre effectivement en jeu comme une vie personnelle un peu chaotique , ou alors un métier choisi par débit. Mas en tout cas cette méthode et cette empathie qui m’a permis d’avoir des équipes investies et engagée. Mon secret : JE NE LES BRIDAIENT PAS, ne en terme de projet, ni en terme de responsabilités quand elle étaient demandeuses.

Si tu as des questions, ou si tu souhaites simplement m’encourager à continuer, n’hésite pas à me laisser un commentaire en fin d’article et à me suivre sur mes réseaux sociaux.

Sandrine

 

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Ce qu'elles pensent de mon expertise .....

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